"Wenn der Headhunter anruft"

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sabato 19 marzo 2016

Die Direktansprache, die Direktsuche geeigneter Kandidaten wird landläufig auch „Direct Search“, „Executive Search“ oder als „Headhunting“ bezeichnet. Dieselbe blickt auf eine mittlerweile 50jährige Tradition zurück. Die Direktansprache wird immer dann als sinnvoll erachtet, sollte in bestimmten Branchen oder Bereichen der Arbeitsmarkt besonders eng sein. Berater konzentrieren sich dabei meist auf die Suche nach Fach- und Führungskräften im gehobenen und Top-Level-Bereich und dies in der Regel ohne Schaltung einer entsprechenden Stellenanzeige. Sie gehören somit auch zur Gruppe der „Personalberater“, kommen aber dem angelsächsischen Begriff des „Headhunters“ wohl am nächsten. Eine Abgrenzung der Begrifflichkeiten „Personalberater“, „Headhunter“, „Executive Search Consultant (Berater)“ oder „Management Consultant“ ist kaum möglich, da sie sich inhaltlich vielfältig überschneiden. Eher ist ein Unterschied in der Herangehensweise bei der Suche zu finden. Der „Personalberater“ betreibt im Allgemeinen die Suche nach Fach- und Führungskräften mittels Direktansprache und/oder Anzeigenschaltung und bietet darüber hinaus oft auch noch weitere Dienstleistungen an (Outplacement Beratung, Assessment Center, usw.). Direktansprache ist die aktive Ansprache eines Personalberaters bei einem potenziellen Kandidaten. Die Direktansprache als auch Anzeigenschaltung können, sofern dies sinnvoll erscheint, miteinander kombiniert werden um weitere Dienstleistungen, je nach Wunsch des Auftraggebers, erweitert werden. Es wird dabei der offene und der latente Personalmarkt angesprochen, also auch jene Kandidaten, die über die Anzeigensuche nicht erreichbar sind.

Direktansprache ist also immer dann sinnvoll, wenn der Arbeitsmarkt in bestimmten Bereichen besonders eng ist und/oder das Thema Anonymität eine sehr wichtige Rolle spielt. Und je gewichtiger die Position (z.B. Geschäftsführer, Verwaltungsrat, Vorstand oder vergleichbare Positionen), desto „weniger“ werden sich potentielle Kandidaten auf eine Stellenanzeige bewerben, sondern vielmehr den Anruf eines Headhunters abwarten. Und der eventuelle Idealkandidat, welcher z.B. bei einem Mitwettbewerber sitzt, scheut ohnehin, und aus nachvollziehbaren Gründen, die direkte Kontaktaufnahme.

Aber aufgepasst! Je kleiner und vernetzter ein bestimmtes Gebiet ist, auf welchem man sich hinsichtlich einer Direktansprache bewegt, desto schwieriger gestaltet sich dieselbe nicht nur für den sogenannten Headhunter, sondern auch für den Auftraggeber selbst. Nehmen wir Südtirol als konkretes Bespiel. Jeder kennt jeden, Unternehmen sind auf irgendeine Weise miteinander verbunden: Familiäre Bande, Kunden-Lieferanten-Beziehung, Gentleman-Agreement und dergleichen. Ein Personalberater, welcher in Südtirol zu vielen Unternehmen sehr gute Beziehungen unterhält, kann es sich nicht leisten, dieses Gleichgewicht in Gefahr zu bringen. Es ist dabei sicherlich kein Problem, sollte die Initiative vom potenziellen Bewerber ausgehen, der unter Umständen auch bei einem Kunden des Personalberaters arbeitet. Zu einem Problem könnte es aber werden, sollte die Initiative vom Personalberater ausgehen, welcher sich an Mitarbeiter des eigenen Kunden „ranmacht“, um diese einem anderen seiner Kunden, vielleicht sogar einem Mitbewerber, zu vermitteln. Dieses Verhalten ist keineswegs ethisch. Zudem läuft man Gefahr, dass sich zudem die Unternehmen untereinander in die Haare kommen.

Ob Headhunter oder Personalberater: Alle verfügen über persönliche Kontakte (Netzwerk), alle verfügen über eine eigene Kandidaten-Datenbank und bei allen sind Namens- und Kandidaten-Empfehlungen willkommen. Im Grunde ist es nicht von Bedeutung, wie man den Berater und dessen Tätigkeit nennt, denn letztlich läuft es immer auf das Gleiche hinaus: Die Suche nach Fach- und Führungskräften im Auftrag eines Unternehmens – und das kostenlos für den Kandidaten. Der Berater wird vom Auftraggeber bezahlt.



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