"Talente richtig fördern"

News
sabato 11 giugno 2016

Talentmanagement ist in den letzten Jahren zum Modebegriff geworden. Dabei wird aber sehr häufig das eigentliche Aufgabengebiet verkürzt bzw. stark einschränkt. Richtig betrachtet ist Talentmanagement eine Organisationsinitiative, welche das Ziel verfolgt, die HR-Prozesse im Unternehmen zu integrieren. Dabei überschreitet das Talentmanagement die Grenzen der traditionellen Personalarbeit bei weitem und stellt die HR-Funktion vor neuen Herausforderungen.

Bei vielen von uns herrscht folgende Meinung: „Wer Potenzial hat, ist gleichzeitig auch ein Talent.“ Das trifft aber nicht immer zu. „Potenzial“ und „Talent“ dürfen nicht gleichgesetzt werden: Während „Potenzial“ eine noch nicht unter Beweis gestellte Leistungsfähigkeit beschreibt, unterstreicht „Talent“ die bestehende und besondere Fähigkeit einer Person bzw. eines Mitarbeiters, eine außergewöhnliche Leistung erbringen zu können. Das heißt im selben Moment aber auch, dass ein Mitarbeiter mit einer besonderen und wichtigen Fähigkeit für das Unternehmen (Talent), im selben Moment nicht unbedingt über das Potenzial zur Entwicklung einer noch nicht vorhandenen Leistung besitzen muss. Aus diesem Grund ist es für ein Unternehmen wichtig, eine einheitliche Begrifflichkeit für das eigene Talent-Konzept zu entwickeln und dabei genau zu klären, was unter den Begriffen „Potenzial“ und „Talent“ zu verstehen ist. Nur so kann in einem zweiten Moment definiert werden, was Talentmanagement überhaupt bedeuten soll, wie eine Verbindung zum Unternehmenserfolg hergestellt werden und was Talentmanagement dazu beitragen kann.

Talentmanagement geht dabei weit über „das individuelle Talent“ hinaus, es betrifft immer zuerst das Unternehmen in seiner Gesamtheit. Talent-Entscheidungen betreffen am Ende im­mer den einzelnen Mitarbeiter, jedoch wäre es jedoch fatal, beim einzelnen Mit­arbeiter anzufangen. Der Ansatz muss aus diesem Grund jener sein, der in erster Linie das Unternehmen als Organisation und nicht die einzelne Person in den Focus nimmt.

Viele Führungskräfte identifizieren sich selbst oder den Nach­wuchs als den kritischen Talent-­Pool zu identifizieren. Effektives Talentmanagement sollte aber dort ansetzen, wo es dem Unternehmen am meisten nutzt. Die Entscheidung, wer im Fo­kus des Talentmanagements steht, sollte nach strategischer Durchschlagskraft und nach dem Beitrag zum (Unternehmens-) Erfolg getroffen wer­den. Im Sinne eines wirkungsvollen Talentmanage­ments, sollten sich Unternehmen in diesem Zusammenhang folgende Frage stellen: „Macht die jeweilige Zielgruppe an dieser Stelle und in dieser Qualität tat­sächlich den größten Unterschied für die Verbesserung der aktuellen Unternehmensleistung aus? Aus diesem Grund wird Talentmanagement auch nicht immer „fair“ sein bzw. es allen Mitarbeitergruppen recht machen können.

Um den Bezug zur Unternehmens­strategie zu belegen, braucht jeder Talent-­Prozess klar definierte Kennzahlen, um dessen Effektivität steuern zu kön­nen. Die Effektivität des Gesamtprozesses wird durch die Personen beeinflusst, die in­nerhalb dieses Prozesses arbeiten. Die Unterscheidung zwischen sehr guten, mittelmäßigen und schwächeren Mitarbeitern auf einer objektivierten Grundla­ge, ist ein weiterer wesentlicher Baustein eines effektiven Talentmanagements.

Talentmanagement muss eine Unternehmensinitiative sein, die letztlich von allen Führungskräften getragen wird. Die meisten Personalentscheidungen, sowie natürlich auch (Personal-) Fehlentschei­dungen, werden nämlich nicht vom HR­-Bereich getrof­fen, sondern von den jeweiligen Führungskräften. Wesentlicher Bestandteil der täglichen Führungsarbeit ist es, Mitarbeiter einerseits aus der Perspektive des Arbeitsmarkts zu betrachten und Rahmenbedingungen zu schaffen, die das eigene Unternehmen zu einem attraktiven Arbeitgeber machen. Andererseits müssen sie sicherstellen, dass alle einen Wertschöpfungsbeitrag leisten, indem sie die Mitarbeiter mit dem notwendigen Know-How und den erforderlichen Fähigkeiten am richtigen Ort einsetzen.

Es ist wichtig, dass sämtliche Mitarbeiter nach betriebswirtschaftlichen Kriterien ausgesucht, eingesetzt und weiterentwickelt werden. Sowohl individuelle als auch die organisatorischen  Kompetenzen müssen gefördert werden. Es ist Aufgabe der Belegschaft, einen Beitrag zur Unternehmensentwicklung zu liefern, wobei Laufbahnplanung nicht zur Frage nach dem Status verkommen darf. Die Wertschöpfung sollte im Mittelpunkt stehen und die Bedürfnisse des Einzelnen sollten mit dem Bedarf des Unternehmens abgestimmt werden.



Questo sito utilizza cookie tecnici e di terze parti. Se vuoi saperne di più o negare il consenso a tutti o ad alcuni cookie clicca qui. Continuando ad utilizzare il sito acconsenti all'uso dei cookie.

Chiudi