Wettbewerbsverbot

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Samstag, 11. Juli 2009

„Konkurrenz belebt das Geschäft!“ Auf Binsenweisheiten wie diese wird in der Arbeitswelt immer weniger vertraut. Viele Unternehmen glauben gar, sich vor potenziellen Wettbewerbern schützen zu müssen und gehen deshalb dazu über, bereits in den Arbeitsverträgen mit ihren Mitarbeitern Klauseln einzusetzen, die eine Konkurrenztätigkeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Androhung empfindlicher Vertragsstrafen untersagen.

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ist es einem Arbeitnehmer ohnehin untersagt, mit seinem Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf keinen Fall Geschäfte im eigenen oder im Interesse Dritter abschließen darf, welche in Konkurrenz zu jenen des aktuellen Arbeitgebers stehen. Arbeitet ein Arbeitsnehmer beispielsweise als Autoverkäufer, so darf er dies nicht auch in seiner Freizeit oder aber als Nebenjob machen, da er in diesem Falle seinen Arbeitgeber damit schaden würde. Es ist also einleuchtend, dass eine Wettbewerbstätigkeit des Arbeitnehmers während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses ausgeschlossen ist. Dies folgt bereits aus der allgemeinen arbeitsvertraglichen Treuepflicht. Für den Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hingegen hat der Gesetzgeber einige, wenn auch lückenhafte Regelungen aufgestellt. Und die sind durch eine mittlerweile unübersichtliche Rechtsprechung ergänzt worden. In der Praxis hat dies dazu geführt, dass Wettbewerbsverbote häufig bereits aus rein formalen Gründen unwirksam oder aber für den Arbeitnehmer zumindest unverbindlich sind. Wie also sieht ein zulässiges und wirksames Wettbewerbsverbot nach Vertragsende aus?

Zuallererst muss eine schriftliche Vereinbarung getroffen werden. Dieselbe muss von beiden Seiten unterschrieben werden. Die Vereinbarung kann im Arbeitsvertrag Erwähnung finden oder aber mit einem zusätzlichen Dokument formalisiert werden. Unzulässig ist eine bloß einseitige Erklärung eines der beiden Vertragsparteien. Das Wettbewerbsverbot selbst muss unmissverständlich formuliert sein. Bei Abschluss der Vereinbarung muss also klar werden, welche Konditionen gelten. Es sind in diesem Zusammenhang 4 Punkte unbedingt zu beachten, welche schon aus einem formalrechtlichen Aspekt die Grundvoraussetzung für die Wirksamkeit eines eventuellen Wettbewerbverbotes darstellen. Dies ist zum einen der Bereich, die Branche und die Tätigkeit für welche das nachvertragliche Wettbewerbsverbot Gültigkeit hat. Der Bereich, die Branche und die Tätigkeit müssen genau definiert sein. Allein eine allgemeine Beschreibung reicht dafür nicht aus. Zudem ist das Wettbewerbsverbot territorial einzugrenzen. Die territoriale Eingrenzung des Wettbewerbverbotes darf dabei nicht weiter greifen als das Tätigkeitsgebiet des Arbeitnehmers. So kann das Verbot eines Arbeitnehmers, welcher die Kunden in Italien betreut, nicht auch auf Deutschland oder Österreich ausgedehnt werden. Bezogen auf den zeitliche Rahmen, sieht der Gesetzgeber eine Maximalzeit vor. Für leitende Angestellte können die 5, mittlere Führungskräfte, Angestellte und Arbeiter 3 Jahre sein. Vereinbarungen, welche diesen zeitlichen Rahmen sprengen, sind nicht gültig. Der letzte der vier Punkte, jener, der für beide Seiten der „wichtigste“ oder aber der „empfindlichste“ zu sein scheint, ist die ökonomische Behandlung. Wenn von einem Arbeitnehmer verlangt wird, dass dieser nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses keine Tätigkeit ausübt, welche im Wettbewerb zu jener seines aktuellen Arbeitgeber steht, so muss der Arbeitgeber dafür einen angemessenen Gegenwert beziehen. Wir sprechen hier von einer angemessenen und keiner „symbolischen“ ökonomischen Entschädigung. So mancher Arbeitgeber würde gerne auf diesen Punkt der Vereinbarung verzichten, da dieser zusätzliche Kosten für das Unternehmen bedeutet. Damit jedoch die getroffene Vereinbarung auch rechtlich wirksam ist, bedarf es einer angemessenen Entschädigung.

Das Wettbewerbsverbot fällt dann weg, wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse mehr hat, daran festzuhalten. Außerdem fällt es auch dann weg, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. Dasselbe gilt auch dann, wenn zwar der Arbeitnehmer kündigt, diese Kündigung jedoch der Arbeitgeber zu verantworten hat.


von Dr. Hannes Mair
Dolomiten-Beilage M@rkt vom 11.07.2009



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