Marktgerechte Entlohnung

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Samstag, 13. Oktober 2012

Wieder einmal geht ein Geschäftsjahr zu Ende und pünktlich zum Jahresende, stehen in vielen Unternehmen Lohn- und Gehaltsverhandlungen auf der Tagesordnung. Zum einen sind es die Mitarbeiter, welche sich mit ihren Vorstellungen und Forderungen an die Unternehmensleitung herantreten, zum anderen ist es die Unternehmensleitung selbst bzw. die einzelnen Verantwortlichen, welche die entsprechenden Überlegungen darüber anstellen, wie das Lohn- bzw. Gehaltsniveau der Mitarbeiter gestaltet werden muss, um den Vorstellungen wertvoller Mitarbeiter gerecht zu werden. Den richtigen Ansatz einer korrekten und ausgewogenen Lohn- und Gehaltspolitik im Unternehmen zu finden ist eine große Herausforderung. Dabei unterscheiden sich vielfach die Vorstellungen der Arbeitnehmerseite grundsätzlich von jenen der Arbeitgeberseite.

Spricht man in Unternehmen von einer angemessen Lohn- und Gehaltspolitik, so sind im Vorfeld einige grundsätzlich Punkte zu klären. Einer der ersten Punkte ist eine Standortbestimmung des Unternehmens. In welcher Branche ist das Unternehmen tätig? Wo befindet sich der Standort des Unternehmens? Welchen Umsatz erwirtschaftet das Unternehmen? Wie viele Mitarbeiter beschäftigt das Unternehmen? Welche Marktposition nimmt das Unternehmen ein? usw.. Sind diese grundsätzlichen Fragen geklärt, sind die einzelnen Positionen im Unternehmen näher zu betrachten. Welche Position bekleidet der Mitarbeiter im Unternehmen? Welche Verantwortungen und Aufgaben beinhaltet die übertragene Position? Wird der Mitarbeiter diesen Verantwortungen und Aufgaben auch gerecht? Es ist zum einen wichtig sowohl eine Standortbestimmung des Unternehmens als auch eine Bewertung einzelner Positionen und der jeweiligen Stelleninhaber vorzunehmen. Das Thema Lohn und Gehalt ist sehr stark an diese grundlegenden Punkte gebunden: Italien ist nicht gleich Deutschland, Norditalien ist nicht gleich Süditalien, Sachbearbeiter ist nicht gleich mittleres Management, usw.. Wir müssen somit feststellen, dass den unterschiedlichsten Realitäten Rechnung getragen werden muss, will man das Thema Lohn- und Gehaltspolitik im Unternehmen auf seriöse Art und Weise behandeln. Zu diesem Thema werden von Seiten unterschiedlichsten Einrichtungen immer wieder entsprechende Recherchen bzw. Untersuchungen durchgeführt.

Es ist folglich notwendig, ausgehend von der aktuelle Lohn- und Gehaltssituation im Unternehmen und angelehnt an der oben erwähnten Standortbestimmung, ein sogenanntes unternehmensspezifisches Lohn- und Gehaltsraster zu entwickeln. Dieses Lohn- und Gehaltsraster muss dabei den lokalen, regionalen, nationalen oder aber internationalen Anforderungen Rechnung tragen. Und dies gilt es zu prüfen, um auch die richtigen Maßnahmen setzen zu können. Diese Maßnahmen müssen nicht nur „marktgerecht“ sondern auch eine homogene Behandlung im jeweiligen Unternehmen widerspiegeln.

Die Entwicklung im Bereich der Lohn- und Gehaltspolitik hat in den letzten Jahrzehnten den Leistungslohn bzw. das Leistungsgehalt zu einem dominierenden Diskussionsgegenstand werden lassen. In konsequenter Weiterführung der individuellen Leistungsermittlung, hat die Vergütung nach dem Leistungsprinzip immer stärker an Bedeutung gewonnen. Dabei wird die leistungsbezogene Entlohnung immer stärker als Ausdruck des „gerechten Anteils am Sozialprodukt“ gesehen. Immer öfter wird aus diesem Grund mit Mitarbeitern eine angemessene Fixentlohnung vereinbart, welche nur dann eine Anpassung erfährt, sollte dieselbe außerhalb bestimmter Parameter liegen. Der Rest wird wie oben erwähnt von der Leistung des jeweiligen Mitarbeiters abhängig gemacht und in Form von Prämien bzw. Provisionen zur Auszahlung gebracht.

Jedes einzelne Unternehmen sollte darum bemüht sein, eine ausgewogene Lohn- und Gehaltspolitik umzusetzen. In dieser Lohn- und Gehaltspolitik müssen auch eventuelle Sachleistungen, so genannte fringe-benefits, mitberücksichtigt werden, da auch dieselben eine Form der Vergütung darstellen. Die Ausgewogenheit der Vergütung im Unternehmen leistet einen wesentlichen Beitrag zur Transparenz und gerechten Behandlung der Mitarbeiter und ist somit ein wesentlicher Garant für den „sozialen Frieden“ im Unternehmen.



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