Die junge Führungskraft

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Samstag, 13. Februar 2010

Immer wieder passiert es, dass vor allem junge und unerfahrene Führungskräfte in die „Neulings-Falle“ tappen. Es ist nicht die fehlende Fachkompetenz, sondern vielmehr die vielen unbekannten und neuen Situationen im zwischenmenschlichen Bereich, welche für frischgebackene Team-, Abteilungs-, Gruppenoder Bereichsleiter zum Stolperstein werden. Dies ist mit eine Folge dafür, dass rund zwei Drittel der Mitarbeiter unzufrieden mit ihrem Chef sind, sogar jeder Fünfte seinen Chef überhaupt nicht ausstehen kann.

Bekommt ein junger Mitarbeiter die Möglichkeit, in der Karriereleiter nach oben zu klettern oder aber bei einem neuen Arbeitgeber als Führungskraft bestellt zu werden, so ist dem Kandidaten dringend zu raten, diesen neuen Job mit der notwendigen Bescheidenheit und Respekt seinen neunen Mitarbeitern gegenüber anzutreten. Es wäre vollkommen falsch, den „Besserwisser heraushängen zu lassen“ oder aber sich als „große unfehlbare Führungskraft aufzuspielen“. Ein solches Verhalten vermittelt lediglich den Eindruck, dass der Vorgesetzte über kein Feingefühl, kein Verständnis seinen neuen Mitarbeitern gegenüber verfügt. Konflikte sind somit vorausprogrammiert. Wird langjährigen Mitarbeitern eine neue Führungskraft vor die Nase gesetzt, so sorgt das für Unsicherheit. Fehlt der Führungskraft dann noch das notwendige Feingefühl, so entwickeln sich daraus Selbstzweifel, oft sogar Angstzustände.

Viele Führungskräfte sind sich der Ängste ihrer Mitarbeiter nicht bewusst. Für so manchen Mitarbeiter ist der Wechsel einer Führungskraft eine regelrechte Bedrohung, welche im schlimmsten Fall sogar in ein sogenanntes „Chefmobbing“ ausarten kann, da sich Mitarbeiter, um die Gefahr eines Image- oder Arbeitsplatzverlustes abzuwenden, gegen den Vorgesetzten verbünden. Dazu muss es aber nicht kommen. Wichtig ist es in diesem Zusammenhang, dass vor allem junge Führungskräfte die Bodenhaftung bewahren und ihren Mitarbeitern das Gefühl vermittelt, dass er ihre Ideen und ihre Erfahrung respektiert werden. Und in der Tat, eine konstruktive und erfolgreiche Zusammenarbeit ist nur dann möglich, wenn es gelingt, neue Ideen mit dem Altbewährten zu verknüpfen und die bestehende Mannschaft für sich zu gewinnen. Veränderungen sind ohne Zweifel immer wieder notwenig, sie brauchen aber ihre Zeit, vor allem aber brauchen die Mitarbeiter, ohne welche diese Veränderungen nicht umgesetzt werden können, eine bestimmte Zeit. Es bringt nichts, den Mitarbeitern, so sinnvoll neue Ideen auch sein mögen, einfach so vor die Füsse zu knallen. Es ist notwendig, sie einzubinden, sie zu überzeugen, mit ihnen gemeinsam neuen Ideen zu entwickeln. Ein abrupter Kurswechsel ist in jedem Falle kontraproduktiv. Werden neue Ideen gemeinsam mit den Mitarbeitern entwickelt oder werden die Mitarbeiter in einen Veränderungsprozess miteingebunden, so identifizieren sie sich mit diesen neuen Ideen, sind motiviert und übernehmen ihren Teil der Verantwortung im Veränderungsprozess.

Bei allem Fingerspitzengefühl und bei aller Sozialkompetenz die eine Führungskraft mitbringen sollte, ist aber auch zu sagen, dass der Unternehmenserfolg nicht zuletzt auch von der Einstellung des einzelnen Mitarbeiters abhängt. Nicht jeder Konflikt im Berufsalltag muss notgedrungen auf eine mangelnde Führungskompetenz zurückgeführt werden. Es geht immer darum, die Ursachen einer angespannten Situation, einer Auseinandersetzung zu klären, die Verantwortung für ein positives Ergebnis und somit für einen entsprechenden wirtschaftlichen Erfolg liegt genauso wie beim Chef auch bei den einzelnen Mitarbeitern. Jede der beiden Seiten muss sich ihrer Verantwortung bewusst sein. Wichtig ist es, Vertrauen durch Anerkennung, Glaubwürdigkeit und Zuverlässigkeit zu schaffen.


von Dr. Hannes Mair
Dolomiten-Beilage M@rkt vom 13.02.2010



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