Das Trennungsgespräch

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Samstag, 1. August 2009

In vielen Unternehmen steht dieses Thema auf der Tagesordnung: Mitarbeiter können nicht weiterbeschäftigt werden. Sie müssen gehen. Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber und Führungskräfte Mitarbeitern kündigen müssen. Jedoch nicht nur bei Kündigung, sondern auch bei Fusionen, Auflösung von Abteilungen oder aber in Zusammenhang mit anderen betrieblichen bzw. eine einzelne Person betreffende Situationen wird man mit diesem unangenehmen Thema konfrontiert. Ein Trennungsgespräch erweist sich als unvermeidlich. Es löst Gefühlsreaktionen aus. Sowohl Unternehmer oder Führungskraft, vor allem aber der betroffene Mitarbeiter selbst, wird auf eine harte Probe gestellt. In dieser Situation wird sehr deutlich, wie Verantwortungsträger mit den eigenen Emotionen und jene der anderer umgehen kann. Entscheidend dabei ist das „Wie“, d.h. die Vorgangsweise in dieser heiklen Situation.

Eine der schwierigsten Situationen im unternehmerischen Alltag ist ohne Zweifel die Entlassung von Mitarbeitern. Sie wirkt in doppelter Hinsicht belastend. Die Mitarbeiter, die gehen müssen, können oft nur schlecht mit dieser Situation umgehen, fühlen sich gekränkt und stellen eine nicht zu unterschätzendes Gefahrenpotenzial für das Unternehmen dar. Die Mitarbeiter, die bleiben können, werden stark verunsichert. Fragen wie: „Wer wird der nächste sein?“ oder ähnliche, kursieren durch das Unternehmen. Die Vertrauensbasis zwischen Unternehmen und Mitarbeitern ist nachhaltig gestört.

Den notwendigen Personalabbau sensibel und gut zu gestalten, ist deshalb die beste Rückversicherung dafür, dass der Betrieb oder die Abteilung weiterhin gut funktioniert. Eine Schlüsselfunktion kommt hier dem Trennungsgespräch zu. Für den Erfolg eines Trennungsgesprächs kommt es nicht nur darauf an, was man dem Mitarbeiter anbietet, sondern in erster Linie wie kommuniziert wird.

Mit Trennungsgesprächen umzugehen bedeutet auch, das richtige Umfeld für das Gespräch zu schaffen. Ein Zeit- und Kommunikationsplan erleichtert Betroffenen und dem Vorgesetzen den Umgang mit der schwierigen Situation. In der Regel findet das Gespräch im Büro der Führungskraft statt. Der Ort des Gesprächs sollte auf jeden Fall störungsfrei sein. Es ist unzumutbar, dass Telefonanrufe oder Anfragen von Kollegen das Gespräch unterbrechen. Es ist wichtig, schnell auf den Punkt zu kommen und nicht lange um den heißen Brei herumzureden. Die Nachricht von der Kündigung muss innerhalb der ersten Gesprächsminuten fallen. Diese, wenn auch unangenehme Direktheit ist man dem Mitarbeiter schuldig. Wichtig dabei ist auch, dass man sich seiner Verantwortung stellt: "Es tut mir ja Leid, Ihnen diese Entscheidung mitteilen zu müssen, aber die Geschäftsführung hat es so gewollt." ist mit dem Anspruch an eine Führungskraft kaum zu vereinbaren. Es gibt den Anschein, als wollte man sich vor der Verantwortung in unangenehmen Dingen drückt.

Es ist sehr wichtig, dass dem Mitarbeiter unmissverständlich und ehrlich erklärt wird, warum sich die Unternehmensleitung zum Personalabbau entschlossen hat und warum gerade der betroffene Mitarbeiter das Unternehmen verlassen muss. Es ist dabei darauf zu achten, dass die Begründungen mit den Aussagen anderer Führungskräfte und jener der Gewerkschaftsvertreter übereinstimmen. Man sollte versuchen, dem gekündigten Mitarbeiter Perspektiven aufzuzeigen und ihn ihm dabei zu unterstützen, keinen Identitätsverlust zu erleiden. Es muß verhindert werden, dass sich der Schock über die Kündigung in Wut gegen das Unternehmen wandelt. Der wichtigste Punkt im Trennungsgespräch ist aber sicherzustellen, dass sich der Gekündigte menschlich und fair behandelt fühlt. Aus diesem Grund darf die ohnehin meist als Karriereknick und Bedrohung empfundene Situation nicht zusätzlich durch unsichere und widersprüchliche Erklärungen belastet werden. Dies gelingt am besten, wenn man wesentliche Inhalte des Trennungsgespräches bereits in der Vorbereitungsphase unternehmensintern abgestimmt hat.

Es ist zu bedenken, dass der entlassener Mitarbeiter über internes Know-how verfügt, welches ihm unter Umständen ermöglichen könnte, sich auf irgend eine Weise am Unternehmen zu rächen. Die Palette hierfür kann von negativen Äußerungen bei Kunden und Geschäftspartnern bis hin zu Sabotageakten reichen. Das Trennungsgespräch muss deshalb in einem diskreten, fairen und sehr transparenten Rahmen ablaufen, um den Schaden auf beiden Seiten so gering wie möglich zu halten.


von Dr. Hannes Mair
Dolomiten-Beilage M@rkt vom 01.08.2009



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