Cultural Fit als Erfolgsfaktor

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Samstag, 28. Februar 2015

Es gibt unzählig viele gute wie weniger gute Fachbücher mit Tipps und Tricks, wie man Kandidaten in einem Vorstellungsgespräch am besten befragen und bewerten kann. Dabei wird das Hauptaugenmerk oft auf die fachlichen Skills und generellen Eigenschaften wie Problemlösefähigkeit, Analytik und Kritikfähigkeit gelegt. Neben diesen wichtigen Faktoren unterscheidet sich ein guter von einem exzellenten Kandidaten aber vor allem durch die kulturelle Ähnlichkeit zum Unternehmen, was als „Cultural Fit“ bezeichnet wird. Dies vor allem auch deshalb, da heutzutage bestimmte fachliche oder sprachliche Kompetenzen ohnehin vorausgesetzt werden. Dieser sehr wichtige Aspekt, „Cultural Fit“ kann nicht losgelöst von der jeweiligen Unternehmensorganisation betrachtet werden, da es in diesem Zusammenhang vor allem um soziale Kompetenzen und Wertevorstellungen geht.

Unternehmenskultur ist eine wichtige Größe im Zusammenhang mit Mitarbeiterbindung, Motivation und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber. Arbeitnehmer, deren Werte mit denen des Arbeitgebers übereinstimmen, sind zufriedener, leistungsbereiter und emotional stärker an ihr Unternehmen gebunden. Einer erst kürzlich veröffentlichten US-amerikanischen Studie zufolge, scheitern von 20.000 Neueinstellungen 46 Prozent innerhalb der ersten 18 Monate in ihrer neuen Position. Mangelnde Fachkompetenz war nur bei 11 Prozent der erfolglosen Kandidaten der Grund. Bei 89 Prozent war das Scheitern auf die fehlende kulturelle Passung der neuen Mitarbeiter zurückzuführen.

Was kann also unternommen werden, um diesem außerordentlich wichtigen Aspekt des „Cultural Fit“ gerecht zu werden? In einem ersten Schritt ist es wichtig, sich ehrlich und konkret mit der Kultur des „eigenen Unternehmens“ zu befassen, diese systematisch zu erheben und im besten Falle auch in Worte zu fassen. Dazu gehören Werte, Gepflogenheiten, Glaubenssätze und ungeschriebene Regeln im Unternehmen. Dies ist die Voraussetzung, um überhaupt selber zu verstehen, woran potenzielle Bewerber gemessen werden können. Der nächste Schritt ist der, Recruiting-Materialien und den Personalauswahlprozess auf die bestehende Kultur abzustimmen, um einen „Cultural Fit“ zu erreichen. Potenzielle Kandidaten können dann besser einschätzen, ob sie zu einer Firma passen, wenn das Unternehmen seine eigene Kultur so konkret wie möglich nach außen kommuniziert (Employer-Branding/Personalmarketing). Damit ist aber nicht Werbung oder positive Selbstdarstellung gemeint, sondern eine klare und ehrliche Kommunikation, die zum Ausdruck bringt, wer ins Unternehmen passt und wer nicht. Je besser es einem Unternehmen gelingt darzustellen bzw. zu kommunizieren, welche Kandidaten ins Unternehmen passen und welche nicht, desto erfolgreicher wird das Feedback von Seiten interessanten/r Bewerbungen/Bewerbern sein. Eine klare Kommunikation spart Zeit, Arbeit und vor allem Geld. Es gilt folglich ganz genau zu prüfen, ob und inwieweit die eigenen Recruiting- bzw. Personalmarketingunterlagen (Broschüren, Karriereseite, Online-Kommunikation, Stellenanzeigen), die tatsächliche Unternehmenskultur reflektieren!

Orientiert sich die Personalauswahl verstärkt am Aspekt der Unternehmenskultur, erhöhen sich die Erfolgsaussichten deutlich, passende Kandidaten zu finden. Dabei kann die kulturelle Passung eines Kandidaten aus zwei Sichtweisen betrachtet werden: Zum einen decken sich die Eigenschaften des Bewerbers zu einem großen Teil mit der Unternehmenskultur. Das heißt, Organisation und Mitarbeiter teilen Werte und Vorstellungen. Zum anderen verfügen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer über bestimmte Einstellungen, Werte oder Qualifikationen, die die andere Seite im Moment nicht besitzt. Dies kann für das Unternehmen auch eine Bereicherung sein. Vor allem, wenn eine Veränderung oder Neuausrichtung angestrebt wird, macht es Sinn, Kandidaten ins Unternehmen zu holen, die die gewünschten aber im Betrieb noch nicht vorhandenen Werte oder Qualifikationen mitbringen.

Jahrzehntelang kam es vor allem auf fachliches Know-how an, doch diese Zeiten sind in vielen Unternehmen vorbei: Die Möglichkeiten, noch effizienter zu produzieren, sind vielfach ausgereizt. Jetzt entscheidet verstärkt der Faktor Mensch darüber, und dies ist gut so, auch wenn Recruiting nach dem Konzept „Cultural Fit“ viel komplexer und komplizierter ist, da es tatsächlich darum geht, abzupassen, ob die inneren Einstellungen eines Kandidaten mit den Werten und der Kultur des Unternehmens übereinstimmen.



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