Arbeitszeit ist nicht gleich Leistung!

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Samstag, 27. Juli 2013

Die Entstehung der Maßeinheit „Arbeitszeit“, so wie wir sie heute kennen, ist auf den Beginn der industriellen Produktion im 19. Jahrhundert zurückzuführen. Bei jedem normalen Arbeitsverhältnis geht es im Kern immer um die Vereinbarung einer bestimmten Leistung die durch den Arbeitnehmer zu erbringen ist und für welche er seine Entlohnung erhält. Durch das lineare Verhältnis der Arbeitszeit zur Produktionsmenge (=Leistung) in der industriellen Produktion, setzte sich die Arbeitszeit als allgemein gültige Maßeinheit für Arbeitsverhältnisse durch. Ein großer Vorteil aus Sicht der Arbeitgeber war, dass Produktivitätsfortschritte zum allergrößten Teil dem Arbeitgeber zu Gute kamen, da die vereinbarte Arbeitszeit in der Regel gleich blieb, jedoch mehr produziert (=geleistet) werden konnte.

Und welche Bedeutung hat Arbeitszeit heute? Die Form der Arbeit unserer Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft hat sich in vielen Bereichen grundlegend geändert. Obwohl die Maßeinheit Arbeitszeit geblieben ist, arbeiten wir heute Projekt bezogen oder online, machen viele Meetings, fliegen um die halbe Welt. Und deshalb stellt sich auch die berechtigte Frage, ob heute „Arbeitszeit“ überhaupt noch als Einheit zur Beschreibung von Leistung zutreffend ist. Wenn man genau analysiert eigentlich nicht, denn die neuen Formen der Arbeit bringen viele „zeitliche Unklarheiten“ mit sich, die sich je nach Ausprägung negativ für den Mitarbeiter oder das Unternehmen auswirken können. So gibt es zum einen die “Anwesenheitskultur”. Durch das historische Verhältnis Arbeitszeit = Leistung hat sich in vielen Unternehmen eine Anwesenheitskultur etabliert. Nach dem Motto: Wer lange im Büro ist, der leistet auch viel! Und am besten kommt man vor dem Chef ins Büro und geht nach ihm. Doch wie sieht es mit der Leistung wirklich aus? Leisten die Mitarbeiter in der Zeit wirklich mehr? Sind wir überhaupt in der Lage, 10 Stunden am Stück wirklich gute Arbeit zu leisten? Oftmals ist die Motivation für die lange Anwesenheit ja nicht, viel zu leisten, sondern einen bestimmten Eindruck beim Chef und den Kollegen zu hinterlassen. Und wer profitiert davon? Der Mitarbeiter verschwendet Lebenszeit, und das Unternehmen muss es bezahlen. Eine weitere „Unklarheit“ entsteht durch die unterschiedliche Leistungsfähigkeit und Leistungswillen der Mitarbeiter. Wer kennt sie nicht, die Aussagen “Ich aber arbeite in der gleichen Zeit viel mehr als meine Kollege!“ Solange Leistung über Anwesenheitszeit gemessen wird, hat dies Intransparenz zur Folge, dass in erster Linie die Bewertung des Ergebnisses fehlt. Der Effekt ist eine Neidkultur, welche die Motivation dämpft. Auch hier profitieren weder Mitarbeiter noch Unternehmen. Und noch eine weitere „Unklarheit“ kann hier aufgeführt werden. Bei vielen der heutigen Aufgaben wird die Arbeitsgeschwindigkeit nicht von außen vorgegeben. Dies bedeutet, dass es sehr stark von mir selber abhängt, von meinen Fähigkeiten, meinen Rahmenbedingungen und meiner Motivation, wie lange ich für die Erledigung meiner Arbeiten, meiner Aufgaben benötige. Mit der Zeit verbessern sich meine Fertigkeiten als Mitarbeiter, die Abrechnung wird schneller erledigt, für den Monatsabschluss brauche ich immer weniger Zeit, Projektplan kopiere ich aus einem anderen Projekt und passe ihn nur noch an. Ich bin mit der Aufgabe also schneller fertig – und jetzt? Und warum sollte ich das tun, wenn mein Kollege sowieso immer länger dafür braucht – und dafür gleich entlohnt wird? Und wieder sind wir beim Dilemma der Maßeinheit Arbeitszeit: Das Unternehmen entlohnt den Mitarbeiter dafür, dass er eine Leistung erbringt. Die Leistung wird heute vielfach nicht am Ergebnis gemessen, sondern an der Zeit, die ich (mehr oder weniger) mit der Erbringung der Leistung verbringe. Die daraus entstehenden Unklarheiten und Folgeeffekte wie Anwesenheits- und Neidkultur haben sowohl für die Unternehmen als auch die Mitarbeiter negative Folgen.

Der Wunsch nach einer erfolgsabhängigen Bezahlung wird aktuell immer größer. Dieser Wunsch nach ergebnisorientierter Bezahlung ist insofern interessant, als dass er ebenfalls zeigt, dass die Beschäftigten vermehrt eigenverantwortlich und zielorientiert arbeiten wollen. Die Vorteile auch für die Arbeitgeberseite liegen auf der Hand: Mehr Motivation durch Beteiligung. “Erfolgsbasierte Lohnmodelle“ können sich als Win-Win-Situation erweisen: Die Angestellten arbeiten erfolgsorientierter, während die Arbeitgeber von einer erhöhten Produktivität und einer motivierten Belegschaft profitieren.



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